J’ai commencé à m’intéresser au concept de bien-être au travail courant 2018, lorsque j’ai visionné le reportage Le bonheur au travail, réalisé quatre ans plus tôt par Martin Meissonnier. Dès l’introduction, les chiffres présentés me frappent : seulement 11% des salariés français seraient heureux d’aller travailler, alors que 61% d’entre eux sont désengagés (ils travaillent pour payer les factures), et 31% sont même “activement désengagés” selon le terme consacré, c’est-à-dire que leur malheur au travail est si fort qu’ils viennent au travail avec l’intention de saboter ou détruire. Je m’interroge alors sur les causes de ce mal-être à priori très prégnant, et quelques mois plus tard, je découvre une partie du problème.

Nous sommes début 2019. A cette période, je suis étudiante en école de commerce, et je souhaite effectuer ma dernière année de Master en alternance, histoire d’avoir une première expérience professionnelle assez solide avant de rentrer définitivement sur le marché du travail. J’ai donc regardé les offres d’emploi proposées par les entreprises qui me faisaient rêver, et je dois avouer que ma surprise fut grande lorsque j’ai vu que plusieurs d’entre elles inscrivaient dans leurs descriptifs de poste des phrases comme “Vous êtes prêt(e) à vous investir totalement dans un environnement complexe”, “travailler souvent dans l’urgence”, “être soumis à une forte pression”, et annoncer fièrement que l’entreprise en question “vous offre [cette] opportunité unique”...

Personnellement, non merci pour cette “opportunité” ! 

Je décide de rédiger un article pour alerter sur ce sujet, et je postule (et je suis acceptée !) dans une entreprise qui se dit engagée en faveur du bien-être au travail, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, élue plusieurs fois Great Place to Work (un label qui distingue les organisations où “il fait bon travailler”), et qui annonce “placer l’humain au coeur”.

Cependant, je me suis vite rendue compte que même si les ambitions affichées sont louables et pleines de bonne volonté, il est souvent difficile de créer et / ou de pérenniser une culture d’entreprise véritablement alliée du bien-être au travail. 
Et non, ni l’afterwork pizza du jeudi soir ni la salle de sieste au 5e étage ne peuvent suffire. De même que la création d’un poste de Chief Happiness Officer, concept inventé dans les années 2000 dans la Silicon Valley par Chade-Meng Tan et arrivé timidement en Europe presque vingt ans plus tard, n’a pu, de la façon dont il a été traduit en France, réellement et durablement améliorer la culture des entreprises et atténuer la vague de burn-out que la crise sanitaire nous a fait connaître, et qui continue de s’amplifier.

Au cours des six dernières années, mon parcours professionnel m’a rendue témoin de situations que je trouve intolérables. De jeunes stagiaires sous pression constante, qui me disaient “rentrer chez eux le soir avec les larmes aux yeux”, des managers avec sept années d’expérience qui partent en congé maladie à durée indéterminée en plein milieu d’une mission pour une entreprise du CAC 40, des responsables des ressources humaines dépassés par les RPS (Risques Psycho Sociaux) et leurs conséquences. 

Autant de vécus qui me poussent aujourd’hui à agir. Parce que la santé mentale au travail n’est pas un luxe mais bien une nécessité, d’ailleurs inscrite dans le Code du Travail comme obligation légale, il est plus qu’urgent de se saisir de ce sujet et de proposer des solutions concrètes aux entreprises et aux personnes qui y travaillent, pour permettre à chacun de donner le meilleur de soi-même, sans y laisser le meilleur de soi-même.